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Liebe Forumsmitglieder
Immer wieder spürt man aus den Beiträgen, dass die Betroffenen von Neid und Missgunst betroffen sind.
Sehr vielen Betroffenen macht dies arge Probleme mit diesem Gefühl umzugehen. Insbesondere mit den Anfeindungen, dem permanenten in Zweifel setzen und ziehen der Leistung durch das Umfeld sowie dem Emotionalisieren des Konfliktes, sprich wenn man fachlich nicht an die Person herankommt versucht man es eben über die Beziehungsebene.
Ich denke das es daher wert ist sich mit einigen Gedanken zu den Gesichtspunkten dieser Reaktion aus dem Umfeld auseinander zu setzen.
Hier ein Auszug aus meinem noch in Arbeit befindlichen Buch zum Thema:
"Antimobbing für Manager. Leistung statt Psychospiele"
"....... Was ist also Neid?
Sehr vereinfacht ausgedrückt ist das ein Gefühl welches ausdrückt, dass man das was der andere hat oder kann selbst gerne haben möchte oder zu leisten gerne imstande wäre. Und weil der Betreffende keinerlei Anstalten macht sich die Kompetenzen selbst anzueignen und in fairen Wettstreit zu treten, um an diese Leistung anzuknüpfen, sei sie nun materiell oder intellektuell, negiert er das Objekt der Begierde. Obwohl er sich selbst vielleicht nichts sehnlicher wünscht als das.
Die Antreiber können vielfältig sein. Man beachte jedoch, dass es sich klar um Verlustängste handelt, die einen zwei mal höheren Motivations-Schub in negativer Richtung freisetzen als die durch die eigene Anstrengung mögliche Machbarkeit anzustreben. Also mit harter Arbeit das Gleiche zu erreichen.
Der Mensch ist schnell versucht die Abkürzung zu nehmen. Machen wir uns nichts vor. Im ersten Moment reagieren wir alle mit Neid wenn jemand anders den "Sieger-Pokal" bekommt. Doch als Führungskraft sollten sie sich das bestenfalls nur einen Moment lang "gönnen". Ihre Aufgabe ist es doch diese frei werdende Energie in die richtige Richtung zu führen und zu geleiten.....
..........
1. Neid kann durch die befürchtete Bedrohung der Stellung in der Rangordnung durch einen neuen, engagierten und hungrigen Konkurrenten zu Tage treten.
2. Neid kann auch entstehen durch Beförderung in eine verantwortliche Position. Egal wie sehr jemand qualifiziert sein mag. Es wird immer Leute geben die glauben, trotz nicht bestandener Prüfungen oder sozialen Defiziten, es dennoch besser zu können. Das sind die enttäuschten Unterlegenen. Wobei anzumerken sei, dass sie alleine wegen dieser, im Alltag sich äusserst negativ auswirkenden, Charaktereigenschaft besser in der zweiten Reihe bleiben und somit die Entscheidung gegen solch eine "Persönlichkeit" als richtig und weise gerechtfertigt ist.
3. Neid kann entstehen durch nicht nachvollziehbar aus Leistung gewährte materielle oder ideelle Vorteile. Diese selbst auch für sich beanspruchen zu dürfen weil der Betreffende glaubt das Selbe oder gar mehr zu leisten wie der privilegierte Konkurrent.
4. Neid kann entstehen durch tatsächliche unfaire Behandlung, also fehlende Unparteilichkeit von Vorgesetzten durch Bevorzugung bestimmter Mitarbeiter, aufgrund besserer Beziehungen und vielleicht privaten Gemeinsamkeiten zu den betreffenden Kollegen, anstatt sie an ihrem tatsächlichen Beitrag zur Leistung zu messen.
Während Punkt 1 und 2 sich direkt auf echtes Konkurrenzverhalten begründet, sind die Punkte 3 und 4 im Wesentlichen durch schlechtes Management zu verantworten. Im Wesentlichen deshalb weil das aufkommende Gefühl nicht schon im Vorne herein vermeidbar ist sondern die "Nachbearbeitung" in der Regel versäumt wird sobald man Unruhe im Team verspürt.
Es kann, speziell zu Punkt 3, durchaus sein, dass ein bevorzugter Mitarbeiter auch bevorzugte Leistungen erbringt die nicht transparent sind. Ein Manager mit Gespür für die Stimmung und damit einhergehenden inneren Reibungen im Team, wird sich es sich nicht nehmen lassen diesen Punkt in einem klärenden Gespräch mit den Betreffenden aufzuarbeiten.
Bei Punkt 4 handelt ein verantwortlicher Chef von Vorne herein verwerflich. Auch wenn es einige anders glauben zu wissen, so bewahrt sich ein Chef zu allen seinen Kollegen eine gewisse Distanz. Es wird der Tag kommen an dem man auch dem "besten" Kollegen oder Mitarbeiter einmal gegenüber Kritik üben muss. Das wird umso schwieriger je enger die Beziehung zwischen zwei Menschen ist und/oder sogar privat eine enge Beziehung pflegen. Ich habe selbst einmal und bei Anderen oft genug schon erlebt wie solche "guten Kollegen" am Tag X ihr wahres Gesicht gezeigt haben, als sie einmal etwas, selbst mit Anstand vorgetragen, zu hören bekamen was nicht auf ihren uneingeschränkten Zuspruch traf. Oft zeigt sich dann, was vorher immer als selbstverständlich angenommen wurde, die wirkliche Qualität und die verborgenen, wahren Motive der Beziehung. Nicht nur die Liebe, sondern auch freundschaftliche Zuneigung kann blind machen und einen rosa Schleier auf den Verstand legen.
Ein Manager muss sich zu allen Kollegen und Mitarbeitern human und fair verhalten. Das kann streng und kühl aber besser, durchaus mit Witz, Esprit und Herzlichkeit sein. Aber egal wie, bitte allen gegenüber.
Er muss auch einmal Dinge durchsetzen und eskalieren können. Das erfordert Standvermögen und auch mal Härte. Aber egal wie, bitte allen gegenüber. Dann erreicht er das was seine Mitarbeiter die "gefühlte Gerechtigkeit" nennen und dem Manager als Integrität gutgeschrieben wird.
Viel subtiler sind die Punkte 1 und 2 zu handhaben. Anders, als bei Punkt 3 und 4, werden hier tatsächliche Existenzängste auf den Plan gerufen die ganz andere Potenziale in den Mitarbeitern mobilisieren. Hier wird in den unterschiedlichsten Ausprägungen der Jägerinstinkt wach der manche Zeitgenossen bis weit über die Grenzen von Gesetz, Anstand und Sitte treiben kann. Deshalb gilt hier besonders wachsam zu sein wie sich die Gruppendynamik nach solche einem Ereignis entwickelt.
................
Egal ob sie nun einen Wunschkandidaten ins Team holen konnten oder einem verdienten Mitarbeiter in einen höheren Stand berufen müssen sie stets auf der Hut sein diese Prozesse im Griff zu haben. Suchen sie den Dialog mit den Kollegen welche die Unterlegen waren in einer Beförderung. Arbeiten sie wenn nötig in der ersten Zeit etwas intensiver mit ihnen und geben sie klar zum Ausdruck was genau die Gründe sind die gegen sie gesprochen haben. Geben sie ihnen damit den Grundstein und Anhaltspunkt sowie den Massstab für die Gegenwart und ihre weitere Entwicklung. Immerhin haben diese Mitarbeiter es in das Assessment geschafft und zählen damit zu ihren wertvollen Juwelen. Sorgen sie auch weiterhin dafür, dass sie es bleiben und lassen sie nicht zu, dass weder sie noch sie sich selbst und ihre Leistung vor die Säue werfen, aus angestautem Druck von Frust und Ärger.
Sprechen sie auch mit neuen, hungrigen Kollegen die gleich zu Beginn wie Elefanten durch den Porzellanladen laufen, dass sie "zu laut" sind. Beschäftigen sie diese mit den ihnen zugedachten anspruchsvollen Prozessen die ihre volle Aufmerksamkeit beanspruchen, statt sie auf der rudimentären Suche nach geeigneten "Profilierungsprojekten" oder "Opfern", die man beerben könnte, in ihrem Verantwortungsbereich herumzustochern zu lassen wie ein nackter Tollpatsch in einem Wespennest.
......"
Warum poste ich das. Ganz einfach. Viele Mitarbeiter wissen gar nicht was gutes Management ist. Leider viele ihrer Chefs ebenfalls nicht. Zu wissen was eigentlich die Aufgabe des Chefs ist befähigt den Betroffenen dem Chef ein paar schwierig vom Tisch zu wischende Fragen zu stellen und an seine Verantwortung zu appellieren, das zu tun wofür er bezahlt und verantwortlich ist:
Die Führung dann zu übernehmen wenn die Dinge drohen aus dem Ruder zu laufen. Oder noch besser: Lange bevor sie es tun.
Führung ist nicht dort gefragt wo alles rund läuft sondern genau immer da wo Schwierigkeiten auftreten. Ein Mitarbeiter der sich selbst in solchen Fragen fit zeigt sollte daher auch nicht als jemand auftreten der einzig Vorwürfe verteilt und Ansprüche stellt, sondern sich als Kooperationspartner zu "outen" der das Problem und damit die Lösung gemeinsam anzugehen bereit ist.
Neid ist eine sehr häufige Form von Konflikten die ein nicht zu unterschätzendes Potenzial auf das Teamverhalten haben. Neid ist hoch energetisch und gehört daher in die Kategorie der stark leistungsmindernden Reibungsverluste wenn man nicht richtig mit ihm umgeht. Er ist oft wenn nicht meist die Ausschlaggebende Komponente, dass Aufgaben nicht effektiv und damit auch nicht effizient erledigt werden, weil man mit der Bremse getrieben vom Neid, dem anderen den Erfolg nicht gönnt oder direkten Schaden zufügen will, um sich selbst in ein besseres Licht zu rücken.
Wie gehe ich als Mitarbeiter mit Neid um wenn ich ihn zu spüren bekomme.
Ich habe mir erst einmal angewöhnt mir das erst einmal runter gehen zu lassen wie Öl. Neid ist die ehrlichste Form der Anerkennung überhaupt. Denn gäbe es nichts zu neiden, so wäre da auch nichts was von aussen her betrachtet als Leistung wahrgenommen würde. Ja als aussergewöhnliche die solche Gefühlsregungen ja erst auszulösen vermag.
Wenn ich feststelle, dass ich das in Auswüchsen und mit Ressentiments verbunden gegen mich zu richten droht suche ich das direkte Gespräch mit den Betreffenden. Da bringe ich das sofort auf den Punkt und frage dann nach ob der Betreffende glaubt, dass sein Verhalten unbeobachtet ist? Ob er glaubt, dass das was er tut meiner Wahrnehmung entgeht und dass das Motiv direkt zu ihm führt. Warum er glaubt dass ich jetzt mit ihm spreche?
Oft höre ich dann sofort Dementis welche ich mit einem Lächeln zu quittieren pflege. Dann frage ich ob es nicht im Interesse des Geschäftes sei besser miteinander zu kooperieren. Vielleicht müsste man ja auch besser miteinander kommunizieren? Dann frage ich ihn was er denn für eine Meinung er von mir hat. Was er gut findet und wo er sich etwas wünschen würde. Ich bin ja auch kein Engel und kann immer was vom Umfeld lernen. Insbesondere dann wenn ich ein Verhalten an den Tag lege mit dem andere ein Problem haben wie z.B. mit meiner Tendenz zur Dominanz. Ich mache dem anderen klar, dass auch ich bereit bin auf ihn zuzugehen aber ich erwarte auch sein Entgegenkommen. Oftmals war der Konflikt im Verborgenen geführt worden weil der Betreffende den offenen Schlagabtausch ja fürchtete. Doch mit seiner Entlarvung ist das nun nicht mehr möglich. Wie ich immer zu sagen Pflege: Die Intrige verträgt das Tageslicht nicht. Ich habe ihn nicht öffentlich oder beim Chef angepisst, wie man es so schön sagt, sondern bilateral in die Verantwortung genommen und ihm damit die Chance gelassen den Ball flach zu halten. Das gibt die Möglichkeit sich als Erwachsene zu begegnen während das Einschalten von Dritten in Phase 1 die Eskalation aus meiner Erfahrung heraus immer und unproduktiv vorantreibt. Jeder soll eine angemessene Chance erhalten was mit einem Handschlag am Ende des Gespräch besiegelt wird.
Schon oft liessen sich so Konflikte konstruktiv auflösen und führten dazu, dass sich das Bild meiner Neider von mir vollkommen veränderte. Auf meine Chefs konnte ich in den meisten Fällen eh nicht bauen. Was ich auch ehrlich gesagt gar nicht wollte.
In Hunderten schwieriger Situationen war es nur 3 mal bisher nötig einen Dritten zur Mediaton dazu zu schalten. Das habe ich jedoch nur veranlasst, damit der Kollege aber auch ich einen Zeugen hatte, um auch sicherzustellen, dass das Ganze gesittet abläuft sowie der Kollege/Mitarbeiter nicht befürchten musste dadurch Nachteile zu erleiden. Meine Quote liegt damit deutlich weit unter einem Prozent.
Wie gesagt: Jeder soll seine reelle Chance haben. Und ich mache jedem bereits im Alltag klar und bewusst mit wem er es zu tun bekommt wenn er die Hand wegschlägt
Das soll nicht ausweisen, dass ich ein Hirsch bin und alles sich so leicht lösen kann. Nein es soll ausweisen, dass es am Anfang noch am Besten geht: Wehret den Anfängen. Und es soll allen Mut machen es schnell und beherzt anzugehen bevor aus einer Mücke ein Elefant wird den man nicht mehr bändigen kann oder aus einem kleinen Schnitt ein eitriges Geschwür der den ganzen Organismus gefährdet.
Würde man sich verletzen an einem rostigen Nagel oder würde von einem Tier im Wald gebissen werden würde wohl kaum einer warten sich in ärztliche Behandlung zu begeben sich die Wunde versorgen zu lassen und/oder sich dort eine Tetanus-Spritze oder Tollwut-Impfung zu holen. Und wenn nur zur Prophylaxe.
Man würde es in jedem Fall professionell angehen. Im obigen Fall gehört es zur Professionalität erst einmal zu wissen, dass man so etwas nicht auf die Leichte Schulter nimmt. Das ist der erste Schritt. Sich bewusst zu machen was die Konsequenzen wären nicht zu handeln dürfte ausreichen sich in Bewegung zu setzen.
Die selbe Mechanik ist auch auf den Konflikt mit Neidern aber auch jedem anderen zwischenmenschlichen Konflikt anzuwenden der verletzend auf Seele und Geist einwirkt und unsere Leistungsfähigkeit herabsetzt durch Bindung unverhältnismässiger Kräfte auf den Konflikt. ich finde die Bezeichnung Mobbing in Bezug auf die Thematik Neid unpassend und verwende ihn nur wegen der Allgültigkeit die er mittlerweile erlangt hat.
Die korrekte Bezeichnung ist eigentlich durch den Konflikt entstandenes, kontraproduktives "Konkurrenzverhalten". Das würde ich auch im Ansprechen solch einer Theamtik als zu verwendende Terminologie empfehlen. Das lässt die Betreffenden deutlich konstruktiver damit umgehen. Auch das zeugt von Professionalität!! Mit dem falschen Wort am falschen Ort kann man einen Konflikt stets sehr leicht verschärfen und mit Vollgas in die Eskalation treiben statt ihn zu entschärfen.
Es sagt sich beispielsweise besser und entspannter:
"Ich glaube Sie und ich stehen in Konkurrenz zueinander die uns beiden und dem Geschäft final mehr zu schaden geeignet ist als das auch nur für einen von uns Vorteile daraus entstehen könnten."
als:
"Sie mobben mich"
Lasst euch, ihr Leidgeplagten, das einfach einmal auf euch wirken. Hört in euch hinein wo mehr von in jedem von euch ruhenden Verstand dahinter steht und welche Botschaft beim anderen ankommt. Auch und vor allem auf der Beziehungsebene.
Viele Grüsse und einen Guten Start in die Woche wünscht euch
Martin
Immer wieder spürt man aus den Beiträgen, dass die Betroffenen von Neid und Missgunst betroffen sind.
Sehr vielen Betroffenen macht dies arge Probleme mit diesem Gefühl umzugehen. Insbesondere mit den Anfeindungen, dem permanenten in Zweifel setzen und ziehen der Leistung durch das Umfeld sowie dem Emotionalisieren des Konfliktes, sprich wenn man fachlich nicht an die Person herankommt versucht man es eben über die Beziehungsebene.
Ich denke das es daher wert ist sich mit einigen Gedanken zu den Gesichtspunkten dieser Reaktion aus dem Umfeld auseinander zu setzen.
Hier ein Auszug aus meinem noch in Arbeit befindlichen Buch zum Thema:
"Antimobbing für Manager. Leistung statt Psychospiele"
"....... Was ist also Neid?
Sehr vereinfacht ausgedrückt ist das ein Gefühl welches ausdrückt, dass man das was der andere hat oder kann selbst gerne haben möchte oder zu leisten gerne imstande wäre. Und weil der Betreffende keinerlei Anstalten macht sich die Kompetenzen selbst anzueignen und in fairen Wettstreit zu treten, um an diese Leistung anzuknüpfen, sei sie nun materiell oder intellektuell, negiert er das Objekt der Begierde. Obwohl er sich selbst vielleicht nichts sehnlicher wünscht als das.
Die Antreiber können vielfältig sein. Man beachte jedoch, dass es sich klar um Verlustängste handelt, die einen zwei mal höheren Motivations-Schub in negativer Richtung freisetzen als die durch die eigene Anstrengung mögliche Machbarkeit anzustreben. Also mit harter Arbeit das Gleiche zu erreichen.
Der Mensch ist schnell versucht die Abkürzung zu nehmen. Machen wir uns nichts vor. Im ersten Moment reagieren wir alle mit Neid wenn jemand anders den "Sieger-Pokal" bekommt. Doch als Führungskraft sollten sie sich das bestenfalls nur einen Moment lang "gönnen". Ihre Aufgabe ist es doch diese frei werdende Energie in die richtige Richtung zu führen und zu geleiten.....
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1. Neid kann durch die befürchtete Bedrohung der Stellung in der Rangordnung durch einen neuen, engagierten und hungrigen Konkurrenten zu Tage treten.
2. Neid kann auch entstehen durch Beförderung in eine verantwortliche Position. Egal wie sehr jemand qualifiziert sein mag. Es wird immer Leute geben die glauben, trotz nicht bestandener Prüfungen oder sozialen Defiziten, es dennoch besser zu können. Das sind die enttäuschten Unterlegenen. Wobei anzumerken sei, dass sie alleine wegen dieser, im Alltag sich äusserst negativ auswirkenden, Charaktereigenschaft besser in der zweiten Reihe bleiben und somit die Entscheidung gegen solch eine "Persönlichkeit" als richtig und weise gerechtfertigt ist.
3. Neid kann entstehen durch nicht nachvollziehbar aus Leistung gewährte materielle oder ideelle Vorteile. Diese selbst auch für sich beanspruchen zu dürfen weil der Betreffende glaubt das Selbe oder gar mehr zu leisten wie der privilegierte Konkurrent.
4. Neid kann entstehen durch tatsächliche unfaire Behandlung, also fehlende Unparteilichkeit von Vorgesetzten durch Bevorzugung bestimmter Mitarbeiter, aufgrund besserer Beziehungen und vielleicht privaten Gemeinsamkeiten zu den betreffenden Kollegen, anstatt sie an ihrem tatsächlichen Beitrag zur Leistung zu messen.
Während Punkt 1 und 2 sich direkt auf echtes Konkurrenzverhalten begründet, sind die Punkte 3 und 4 im Wesentlichen durch schlechtes Management zu verantworten. Im Wesentlichen deshalb weil das aufkommende Gefühl nicht schon im Vorne herein vermeidbar ist sondern die "Nachbearbeitung" in der Regel versäumt wird sobald man Unruhe im Team verspürt.
Es kann, speziell zu Punkt 3, durchaus sein, dass ein bevorzugter Mitarbeiter auch bevorzugte Leistungen erbringt die nicht transparent sind. Ein Manager mit Gespür für die Stimmung und damit einhergehenden inneren Reibungen im Team, wird sich es sich nicht nehmen lassen diesen Punkt in einem klärenden Gespräch mit den Betreffenden aufzuarbeiten.
Bei Punkt 4 handelt ein verantwortlicher Chef von Vorne herein verwerflich. Auch wenn es einige anders glauben zu wissen, so bewahrt sich ein Chef zu allen seinen Kollegen eine gewisse Distanz. Es wird der Tag kommen an dem man auch dem "besten" Kollegen oder Mitarbeiter einmal gegenüber Kritik üben muss. Das wird umso schwieriger je enger die Beziehung zwischen zwei Menschen ist und/oder sogar privat eine enge Beziehung pflegen. Ich habe selbst einmal und bei Anderen oft genug schon erlebt wie solche "guten Kollegen" am Tag X ihr wahres Gesicht gezeigt haben, als sie einmal etwas, selbst mit Anstand vorgetragen, zu hören bekamen was nicht auf ihren uneingeschränkten Zuspruch traf. Oft zeigt sich dann, was vorher immer als selbstverständlich angenommen wurde, die wirkliche Qualität und die verborgenen, wahren Motive der Beziehung. Nicht nur die Liebe, sondern auch freundschaftliche Zuneigung kann blind machen und einen rosa Schleier auf den Verstand legen.
Ein Manager muss sich zu allen Kollegen und Mitarbeitern human und fair verhalten. Das kann streng und kühl aber besser, durchaus mit Witz, Esprit und Herzlichkeit sein. Aber egal wie, bitte allen gegenüber.
Er muss auch einmal Dinge durchsetzen und eskalieren können. Das erfordert Standvermögen und auch mal Härte. Aber egal wie, bitte allen gegenüber. Dann erreicht er das was seine Mitarbeiter die "gefühlte Gerechtigkeit" nennen und dem Manager als Integrität gutgeschrieben wird.
Viel subtiler sind die Punkte 1 und 2 zu handhaben. Anders, als bei Punkt 3 und 4, werden hier tatsächliche Existenzängste auf den Plan gerufen die ganz andere Potenziale in den Mitarbeitern mobilisieren. Hier wird in den unterschiedlichsten Ausprägungen der Jägerinstinkt wach der manche Zeitgenossen bis weit über die Grenzen von Gesetz, Anstand und Sitte treiben kann. Deshalb gilt hier besonders wachsam zu sein wie sich die Gruppendynamik nach solche einem Ereignis entwickelt.
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Egal ob sie nun einen Wunschkandidaten ins Team holen konnten oder einem verdienten Mitarbeiter in einen höheren Stand berufen müssen sie stets auf der Hut sein diese Prozesse im Griff zu haben. Suchen sie den Dialog mit den Kollegen welche die Unterlegen waren in einer Beförderung. Arbeiten sie wenn nötig in der ersten Zeit etwas intensiver mit ihnen und geben sie klar zum Ausdruck was genau die Gründe sind die gegen sie gesprochen haben. Geben sie ihnen damit den Grundstein und Anhaltspunkt sowie den Massstab für die Gegenwart und ihre weitere Entwicklung. Immerhin haben diese Mitarbeiter es in das Assessment geschafft und zählen damit zu ihren wertvollen Juwelen. Sorgen sie auch weiterhin dafür, dass sie es bleiben und lassen sie nicht zu, dass weder sie noch sie sich selbst und ihre Leistung vor die Säue werfen, aus angestautem Druck von Frust und Ärger.
Sprechen sie auch mit neuen, hungrigen Kollegen die gleich zu Beginn wie Elefanten durch den Porzellanladen laufen, dass sie "zu laut" sind. Beschäftigen sie diese mit den ihnen zugedachten anspruchsvollen Prozessen die ihre volle Aufmerksamkeit beanspruchen, statt sie auf der rudimentären Suche nach geeigneten "Profilierungsprojekten" oder "Opfern", die man beerben könnte, in ihrem Verantwortungsbereich herumzustochern zu lassen wie ein nackter Tollpatsch in einem Wespennest.
......"
Warum poste ich das. Ganz einfach. Viele Mitarbeiter wissen gar nicht was gutes Management ist. Leider viele ihrer Chefs ebenfalls nicht. Zu wissen was eigentlich die Aufgabe des Chefs ist befähigt den Betroffenen dem Chef ein paar schwierig vom Tisch zu wischende Fragen zu stellen und an seine Verantwortung zu appellieren, das zu tun wofür er bezahlt und verantwortlich ist:
Die Führung dann zu übernehmen wenn die Dinge drohen aus dem Ruder zu laufen. Oder noch besser: Lange bevor sie es tun.
Führung ist nicht dort gefragt wo alles rund läuft sondern genau immer da wo Schwierigkeiten auftreten. Ein Mitarbeiter der sich selbst in solchen Fragen fit zeigt sollte daher auch nicht als jemand auftreten der einzig Vorwürfe verteilt und Ansprüche stellt, sondern sich als Kooperationspartner zu "outen" der das Problem und damit die Lösung gemeinsam anzugehen bereit ist.
Neid ist eine sehr häufige Form von Konflikten die ein nicht zu unterschätzendes Potenzial auf das Teamverhalten haben. Neid ist hoch energetisch und gehört daher in die Kategorie der stark leistungsmindernden Reibungsverluste wenn man nicht richtig mit ihm umgeht. Er ist oft wenn nicht meist die Ausschlaggebende Komponente, dass Aufgaben nicht effektiv und damit auch nicht effizient erledigt werden, weil man mit der Bremse getrieben vom Neid, dem anderen den Erfolg nicht gönnt oder direkten Schaden zufügen will, um sich selbst in ein besseres Licht zu rücken.
Wie gehe ich als Mitarbeiter mit Neid um wenn ich ihn zu spüren bekomme.
Ich habe mir erst einmal angewöhnt mir das erst einmal runter gehen zu lassen wie Öl. Neid ist die ehrlichste Form der Anerkennung überhaupt. Denn gäbe es nichts zu neiden, so wäre da auch nichts was von aussen her betrachtet als Leistung wahrgenommen würde. Ja als aussergewöhnliche die solche Gefühlsregungen ja erst auszulösen vermag.
Wenn ich feststelle, dass ich das in Auswüchsen und mit Ressentiments verbunden gegen mich zu richten droht suche ich das direkte Gespräch mit den Betreffenden. Da bringe ich das sofort auf den Punkt und frage dann nach ob der Betreffende glaubt, dass sein Verhalten unbeobachtet ist? Ob er glaubt, dass das was er tut meiner Wahrnehmung entgeht und dass das Motiv direkt zu ihm führt. Warum er glaubt dass ich jetzt mit ihm spreche?
Oft höre ich dann sofort Dementis welche ich mit einem Lächeln zu quittieren pflege. Dann frage ich ob es nicht im Interesse des Geschäftes sei besser miteinander zu kooperieren. Vielleicht müsste man ja auch besser miteinander kommunizieren? Dann frage ich ihn was er denn für eine Meinung er von mir hat. Was er gut findet und wo er sich etwas wünschen würde. Ich bin ja auch kein Engel und kann immer was vom Umfeld lernen. Insbesondere dann wenn ich ein Verhalten an den Tag lege mit dem andere ein Problem haben wie z.B. mit meiner Tendenz zur Dominanz. Ich mache dem anderen klar, dass auch ich bereit bin auf ihn zuzugehen aber ich erwarte auch sein Entgegenkommen. Oftmals war der Konflikt im Verborgenen geführt worden weil der Betreffende den offenen Schlagabtausch ja fürchtete. Doch mit seiner Entlarvung ist das nun nicht mehr möglich. Wie ich immer zu sagen Pflege: Die Intrige verträgt das Tageslicht nicht. Ich habe ihn nicht öffentlich oder beim Chef angepisst, wie man es so schön sagt, sondern bilateral in die Verantwortung genommen und ihm damit die Chance gelassen den Ball flach zu halten. Das gibt die Möglichkeit sich als Erwachsene zu begegnen während das Einschalten von Dritten in Phase 1 die Eskalation aus meiner Erfahrung heraus immer und unproduktiv vorantreibt. Jeder soll eine angemessene Chance erhalten was mit einem Handschlag am Ende des Gespräch besiegelt wird.
Schon oft liessen sich so Konflikte konstruktiv auflösen und führten dazu, dass sich das Bild meiner Neider von mir vollkommen veränderte. Auf meine Chefs konnte ich in den meisten Fällen eh nicht bauen. Was ich auch ehrlich gesagt gar nicht wollte.
In Hunderten schwieriger Situationen war es nur 3 mal bisher nötig einen Dritten zur Mediaton dazu zu schalten. Das habe ich jedoch nur veranlasst, damit der Kollege aber auch ich einen Zeugen hatte, um auch sicherzustellen, dass das Ganze gesittet abläuft sowie der Kollege/Mitarbeiter nicht befürchten musste dadurch Nachteile zu erleiden. Meine Quote liegt damit deutlich weit unter einem Prozent.
Wie gesagt: Jeder soll seine reelle Chance haben. Und ich mache jedem bereits im Alltag klar und bewusst mit wem er es zu tun bekommt wenn er die Hand wegschlägt
Das soll nicht ausweisen, dass ich ein Hirsch bin und alles sich so leicht lösen kann. Nein es soll ausweisen, dass es am Anfang noch am Besten geht: Wehret den Anfängen. Und es soll allen Mut machen es schnell und beherzt anzugehen bevor aus einer Mücke ein Elefant wird den man nicht mehr bändigen kann oder aus einem kleinen Schnitt ein eitriges Geschwür der den ganzen Organismus gefährdet.
Würde man sich verletzen an einem rostigen Nagel oder würde von einem Tier im Wald gebissen werden würde wohl kaum einer warten sich in ärztliche Behandlung zu begeben sich die Wunde versorgen zu lassen und/oder sich dort eine Tetanus-Spritze oder Tollwut-Impfung zu holen. Und wenn nur zur Prophylaxe.
Man würde es in jedem Fall professionell angehen. Im obigen Fall gehört es zur Professionalität erst einmal zu wissen, dass man so etwas nicht auf die Leichte Schulter nimmt. Das ist der erste Schritt. Sich bewusst zu machen was die Konsequenzen wären nicht zu handeln dürfte ausreichen sich in Bewegung zu setzen.
Die selbe Mechanik ist auch auf den Konflikt mit Neidern aber auch jedem anderen zwischenmenschlichen Konflikt anzuwenden der verletzend auf Seele und Geist einwirkt und unsere Leistungsfähigkeit herabsetzt durch Bindung unverhältnismässiger Kräfte auf den Konflikt. ich finde die Bezeichnung Mobbing in Bezug auf die Thematik Neid unpassend und verwende ihn nur wegen der Allgültigkeit die er mittlerweile erlangt hat.
Die korrekte Bezeichnung ist eigentlich durch den Konflikt entstandenes, kontraproduktives "Konkurrenzverhalten". Das würde ich auch im Ansprechen solch einer Theamtik als zu verwendende Terminologie empfehlen. Das lässt die Betreffenden deutlich konstruktiver damit umgehen. Auch das zeugt von Professionalität!! Mit dem falschen Wort am falschen Ort kann man einen Konflikt stets sehr leicht verschärfen und mit Vollgas in die Eskalation treiben statt ihn zu entschärfen.
Es sagt sich beispielsweise besser und entspannter:
"Ich glaube Sie und ich stehen in Konkurrenz zueinander die uns beiden und dem Geschäft final mehr zu schaden geeignet ist als das auch nur für einen von uns Vorteile daraus entstehen könnten."
als:
"Sie mobben mich"
Lasst euch, ihr Leidgeplagten, das einfach einmal auf euch wirken. Hört in euch hinein wo mehr von in jedem von euch ruhenden Verstand dahinter steht und welche Botschaft beim anderen ankommt. Auch und vor allem auf der Beziehungsebene.
Viele Grüsse und einen Guten Start in die Woche wünscht euch
Martin