Hallo zusammen,
meine Schwester (O) arbeitet in einem privaten Kindergarten als Erzieherin, ist Ende fünfzig und wird von ihrer Arbeitskollegin (M) gemobbt.
M und O arbeiten seit mehr als fünf Jahren in derselben Gruppe; auch in der Vergangenheit gab es Konflikte, die die Kindergartenleitung über Mediation, moderierte Gespräche etc. zu lösen versuchte. Die Erfolge waren stets von kurzer Dauer, M kehrt schnell zu ihren Mobbing-Verhaltensmustern zurück: Anschreien, Ausübung ständiger Kontrolle, Vorwürfe, Schlechtmachen der Arbeitsleistung von O etc. M ist kein unbeschriebenes Blatt: Sie arbeitet seit mehr als zehn Jahren im Kindergarten, hat bereits vier Kolleginnen „verschlissen“, die alle aufgrund von Konflikten mit M die Gruppe oder das Kinderhaus verlassen mussten. Als M aufgrund ihres Verhaltens vor Jahren gekündigt wurde, gewann sie die Kündigungsschutzklage; als Folge musste die damalige KiTa-Leiterin ihren Posten räumen. M ist intelligent, kann sich gut artikulieren, hat sich eine Stellung aufgebaut, sodass die aktuelle Kindergartenleiterin nicht wagt, sie anzugreifen. Zudem hat sich M nach der Kündigungsschutzklage in das BR wählen lassen und versteht sich gut mit dem KiTa-Vorstand. Um die Schilderung der Lage abzukürzen: M ist in Punkten Vernetzung, Machtposition, gesetzlicher Schutz und Wissen (nicht zuletzt dank ihrer BR-Tätigkeit) der O weit überlegen. Wenn ich die Zusammenhänge richtig verstehe, braucht M stets ein Opfer, das sie gezielt und systematisch über einen längeren Zeitraum quält; sie lässt nicht locker, bis der vollständige „Sieg“ erreicht worden ist, dann wird ein neues Opfer ausgesucht.
Da sich die Situation seit einiger Zeit verschlechtert, suchte O Hilfe bei der KiTa-Leitung: O bat um die Versetzung in eine andere Gruppe, ohne die Konflikteskalation durch Supervision, Teambesprechungen etc. zu verschlimmern und damit die Parteien (M, O und das Kinderhaus) ihr Gesicht wahren können; zumal sich demnächst eine passende Gelegenheit dafür durch eine Personalveränderung anbieten würde.
Die KiTa-Leiterin organisierte ein Gespräch mit M, O und einem Vorstandsmitglied (V) (V versteht sich gut mit M.). Der Verlauf des Gespräches war wenig erfreulich für O: Aus den von O vorgebrachten Mobbing-Vorwürfen wurde lediglich der schwerste genommen und auf ein Kommunikationsproblem abgeschoben. M setzte auf die fachliche Schiene, hier stürzten sich die drei auf den Vorwurf von M, die Arbeitsleistung von O wäre in bestimmten Situationen nicht gut, was wohl der Grund für den gesamten Konflikt sei. M warf O vor, sich an der Weiterentwicklung von pädagogischen Konzepten in der Gruppe nicht genügend zu beteiligen und ihre guten Verbesserungsvorschläge zu blockieren. Dabei hätte O mindestens doppelt so viele Situationen nennen können, in denen M nicht nur fachlich falsch vorgeht, sondern sogar ihre Aufsichtspflicht vernachlässigte, was durchaus zu einer Abmahnung oder Kündigung von M führen könnte.
Das Gespräch endete mit dem Statement der KiTa-Leiterin, O müsse selbst entscheiden, ob sie mit der Situation leben kann oder selbst einen Weg suchen „wie sie daraus kommt“. Sollte M weiterhin darauf beharren, die Gruppe zu wechseln, würde dies als Arbeitsverweigerung gewertet. Ein weiterer Gesprächstermin soll in wenigen Wochen stattfinden.
Durch das Mobbing ist O seelisch am Ende, sie würde den Supervisionsprozess nicht verkraften, zumal ihre Vorgängerinnen dieselben Erfahrungen mit M machten: Jede Supervision brachte zusätzliche Konflikteskalation; am Ende mussten sie alle, seelisch stark verwundet, gehen. Nach den Schilderungen von meiner Schwester gewann ich das Gefühl, dass die KiTa-Leiterin und das Vorstandmitglied sich im Vorfeld abgestimmt haben. Da M sich mit dem Vorstand gut versteht, halte ich eine Abstimmungen im Vorfeld zwischen M und Vorstand ebenfalls für möglich bzw. wahrscheinlich. Jedenfalls haben die KiTa-Leitung und der Vorstand im Gespräch nur das gehört, was sie hören wollten, und sich erstaunlich schnell auf die Entscheidung geeinigt. Mit Ende fünfzig findet O als Erzieherin kaum eine andere Arbeitsstelle, es ist möglich, dass die KiTa-Leitung versucht, O durch eine jüngere Kollegin zu ersetzen und die Situation dafür ausnutzt.
Bitte entschuldigt die ausführliche Schilderung; nun zu meinen Fragen:
Welche Vorgehensweise ist für O in der beschriebenen Situation empfehlenswert?
Das zweite Gespräch wurde so terminiert, dass nur wenige Arbeitstage, in denen M und O zusammen arbeiten, zwischen den beiden Gesprächen liegen. Was könnte die Intention der KiTa-Leitung für das zweite Gespräch sein? Was ist vom zweiten Gespräch zu erwarten und welche Strategien von M und der KiTa-Leitung sind wahrscheinlich? Wie kann O sich darauf vorbereiten? Was (welches Verhalten) erwartet die KiTa-Leitung von O?
Vielen Dank im Voraus für Eure Antworten
Sylke
meine Schwester (O) arbeitet in einem privaten Kindergarten als Erzieherin, ist Ende fünfzig und wird von ihrer Arbeitskollegin (M) gemobbt.
M und O arbeiten seit mehr als fünf Jahren in derselben Gruppe; auch in der Vergangenheit gab es Konflikte, die die Kindergartenleitung über Mediation, moderierte Gespräche etc. zu lösen versuchte. Die Erfolge waren stets von kurzer Dauer, M kehrt schnell zu ihren Mobbing-Verhaltensmustern zurück: Anschreien, Ausübung ständiger Kontrolle, Vorwürfe, Schlechtmachen der Arbeitsleistung von O etc. M ist kein unbeschriebenes Blatt: Sie arbeitet seit mehr als zehn Jahren im Kindergarten, hat bereits vier Kolleginnen „verschlissen“, die alle aufgrund von Konflikten mit M die Gruppe oder das Kinderhaus verlassen mussten. Als M aufgrund ihres Verhaltens vor Jahren gekündigt wurde, gewann sie die Kündigungsschutzklage; als Folge musste die damalige KiTa-Leiterin ihren Posten räumen. M ist intelligent, kann sich gut artikulieren, hat sich eine Stellung aufgebaut, sodass die aktuelle Kindergartenleiterin nicht wagt, sie anzugreifen. Zudem hat sich M nach der Kündigungsschutzklage in das BR wählen lassen und versteht sich gut mit dem KiTa-Vorstand. Um die Schilderung der Lage abzukürzen: M ist in Punkten Vernetzung, Machtposition, gesetzlicher Schutz und Wissen (nicht zuletzt dank ihrer BR-Tätigkeit) der O weit überlegen. Wenn ich die Zusammenhänge richtig verstehe, braucht M stets ein Opfer, das sie gezielt und systematisch über einen längeren Zeitraum quält; sie lässt nicht locker, bis der vollständige „Sieg“ erreicht worden ist, dann wird ein neues Opfer ausgesucht.
Da sich die Situation seit einiger Zeit verschlechtert, suchte O Hilfe bei der KiTa-Leitung: O bat um die Versetzung in eine andere Gruppe, ohne die Konflikteskalation durch Supervision, Teambesprechungen etc. zu verschlimmern und damit die Parteien (M, O und das Kinderhaus) ihr Gesicht wahren können; zumal sich demnächst eine passende Gelegenheit dafür durch eine Personalveränderung anbieten würde.
Die KiTa-Leiterin organisierte ein Gespräch mit M, O und einem Vorstandsmitglied (V) (V versteht sich gut mit M.). Der Verlauf des Gespräches war wenig erfreulich für O: Aus den von O vorgebrachten Mobbing-Vorwürfen wurde lediglich der schwerste genommen und auf ein Kommunikationsproblem abgeschoben. M setzte auf die fachliche Schiene, hier stürzten sich die drei auf den Vorwurf von M, die Arbeitsleistung von O wäre in bestimmten Situationen nicht gut, was wohl der Grund für den gesamten Konflikt sei. M warf O vor, sich an der Weiterentwicklung von pädagogischen Konzepten in der Gruppe nicht genügend zu beteiligen und ihre guten Verbesserungsvorschläge zu blockieren. Dabei hätte O mindestens doppelt so viele Situationen nennen können, in denen M nicht nur fachlich falsch vorgeht, sondern sogar ihre Aufsichtspflicht vernachlässigte, was durchaus zu einer Abmahnung oder Kündigung von M führen könnte.
Das Gespräch endete mit dem Statement der KiTa-Leiterin, O müsse selbst entscheiden, ob sie mit der Situation leben kann oder selbst einen Weg suchen „wie sie daraus kommt“. Sollte M weiterhin darauf beharren, die Gruppe zu wechseln, würde dies als Arbeitsverweigerung gewertet. Ein weiterer Gesprächstermin soll in wenigen Wochen stattfinden.
Durch das Mobbing ist O seelisch am Ende, sie würde den Supervisionsprozess nicht verkraften, zumal ihre Vorgängerinnen dieselben Erfahrungen mit M machten: Jede Supervision brachte zusätzliche Konflikteskalation; am Ende mussten sie alle, seelisch stark verwundet, gehen. Nach den Schilderungen von meiner Schwester gewann ich das Gefühl, dass die KiTa-Leiterin und das Vorstandmitglied sich im Vorfeld abgestimmt haben. Da M sich mit dem Vorstand gut versteht, halte ich eine Abstimmungen im Vorfeld zwischen M und Vorstand ebenfalls für möglich bzw. wahrscheinlich. Jedenfalls haben die KiTa-Leitung und der Vorstand im Gespräch nur das gehört, was sie hören wollten, und sich erstaunlich schnell auf die Entscheidung geeinigt. Mit Ende fünfzig findet O als Erzieherin kaum eine andere Arbeitsstelle, es ist möglich, dass die KiTa-Leitung versucht, O durch eine jüngere Kollegin zu ersetzen und die Situation dafür ausnutzt.
Bitte entschuldigt die ausführliche Schilderung; nun zu meinen Fragen:
Welche Vorgehensweise ist für O in der beschriebenen Situation empfehlenswert?
Das zweite Gespräch wurde so terminiert, dass nur wenige Arbeitstage, in denen M und O zusammen arbeiten, zwischen den beiden Gesprächen liegen. Was könnte die Intention der KiTa-Leitung für das zweite Gespräch sein? Was ist vom zweiten Gespräch zu erwarten und welche Strategien von M und der KiTa-Leitung sind wahrscheinlich? Wie kann O sich darauf vorbereiten? Was (welches Verhalten) erwartet die KiTa-Leitung von O?
Vielen Dank im Voraus für Eure Antworten
Sylke
Kommentar